Przejdź do treści

Dyskryminowanie pracowników przez przełożonych i współpracowników, nie jest więc tylko niemoralne czy źle postrzegane w oczach potencjalnych kandydatów i klientów, ale także niezgodne z prawem. To wszystko w konsekwencji przekłada się na korzyści biznesowe i wizerunkowe dla całej organizacji. Tym bardziej firmy powinny właśnie uświadamiać i edukować na poziomie globalnym i ogólnokrajowym, o istocie różnorodności w kontekście rozwoju nowoczesnej organizacji.

Polityka różnorodności jest ważną częścią strategii biznesowej Henkla na rok i postrzegana jest jako jedno z podstawowych narzędzi budowania silnego, skutecznego i zmotywowanego zespołu pracowników.

Z uwagi na charakter i skalę działania firmy, a także z uwagi na najważniejsze demograficzne wyzwania współczesnego świata w Henklu wdrażamy politykę różnorodności w 3 podstawowych kontekstach: narodowości, płci i wieku.

Strategia dla roznorodnosci pracownikow

Tam, gdzie to możliwe ustanawiamy konkretne cele numeryczne, które pozwalają nam ocenić efektywność i skuteczność podejmowanych działań. KROK 2 — Programy HR W praktyce politykę różnorodności realizujemy w Henklu poprzez cały szereg konkretnych narzędzi i programów HR, które wspierają kariery kobiet, dbają o rozwój zawodowy młodych pracowników, zapewniają rotację kadry menadżerskiej i zdobywanie przez nią międzynarodowego doświadczenia, wspierają proces ciągłego kształcenia ze szczególnym uwzględnieniem starszych pracowników, czy w końcu umożliwiają pracownikom osiągnięcie lepszej równowagi między pracą a życiem osobistym.

Wśród istniejących rozwiązań warto wymienić: możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin, elastyczne godziny pracy, praca z domu czy tzw. Objęci są nim menadżerowie ze wszystkich działów biznesowych i piastujący różne stanowiska.

Poprzez dodatkowe szkolenia i udział w interdyscyplinarnych, międzynarodowych projektach mają szansę zdobyć unikatową wiedzę i doświadczenie oraz wykazać się, co ma realną szansę przełożyć się na dalszy rozwój ich karier.

Skomentuj Realia współcześnie funkcjonujących firm — często działających równolegle na wielu rynkach i w wielu kręgach kulturowych — stawiają przed zarządami i menadżerami niełatwe wyzwanie różnorodności: z jednej strony odmienne zwyczaje, obyczaje, systemy prawne i preferencje lokalnych konsumentów, z drugiej strony pracownicy reprezentujący różne rasy i kultury, różne wrażliwości, potrzeby i potencjały. Uważność na te kwestie oraz działania promujące różnorodność wewnątrz organizacji pomagają utworzyć zróżnicowany, ale efektywnie współpracujący zespół oraz twórczo, z pożytkiem dla firmy i ludzi, wykorzystywać istniejące różnice. Aby tak się stało, polityka różnorodności powinna być realizowana systemowo, na wielu poziomach funkcjonowania firmy. Praktycznie do zrobienia są cztery zasadnicze kroki: Po pierwsze, polityka różnorodności powinna stać się częścią strategii biznesowej firmy, za którą odpowiedzialny jest zarząd firmy, powinna mieć swoje cele do osiągnięcia i kryteria sukcesu.

Każdej nowo zatrudnionej osobie przydzielony zostaje opiekun - starszy stażem pracownik, którego zadaniem jest wdrożenie nowego członka zespołu w zasady funkcjonowania firmy przez okres pół roku. Innego rodzaju mentoringiem objęci zostają pracownicy wyjeżdżający na kontrakt zagraniczny.

Strategia dla roznorodnosci pracownikow

Ich mentorem zostaje doświadczony pracownik rodzimego oddziału, który wcześniej pracował już w Henklu na innym rynku. Celem mentoringu w tym wypadku jest mentalne i organizacyjne przygotowanie na zawodowe i osobiste wyzwania związane z zagraniczną relokacją i zderzeniem z inną kultura i zwyczajami.

KROK 3 — Zaangażowanie kadry menadżerskiej Ważnym ogniwem skutecznej realizacji polityki różnorodności w Henklu jest kadra menadżerska średniego i wyższego szczebla.

Strategia dla roznorodnosci pracownikow

Doceniając różnorodność jaką mamy w organizacji, mamy szansę budować lepsze miejsca pracy, atrakcyjne i odpowiedzialne. Te wszystkie czynniki nie bez powodu mają wpływ także na sytuacje kryzysowe. Przykład pandemii pokazał, że biznes musi reagować szybko, ale jednocześnie odpowiedzialnie. Dzięki dużej tolerancji, elastyczności i poczuciu pracowników, że są częścią całości, organizacja różnorodna, jest lepiej przygotowana na dostosowanie się do nagłych, gwałtownych zmian zachodzących w otoczeniu zarówno biznesowym, jak i społecznym.

To, co mogłoby się wydawać błahe i najmniej ważne, a mimo to ma potężne znaczenie dla komfortu i przyjemności z pracy pracowników całej organizacji, to dobra atmosfera, która pojawia się w instytucjach zarządzających różnorodnością.

Kiedy nikt nie czuje się dyskryminowany ze względu na swoją odmienność i każdy pracownik traktuje drugiego, jak równego sobie zwiększa się satysfakcja i przyjemność z pracy w dobrej, życzliwej i kreatywnej atmosferze.

Strategia dla roznorodnosci pracownikow

To natomiast wpływa bezpośrednio na efektywność pracowników, ich zaufanie oraz lojalność wobec firmy. Różnorodność w organizacji — od czego zacząć? W pierwszej kolejności wprowadzane na dużą skalę w korporacjach, teraz zyskuje coraz większe znaczenie również w mniejszych, lokalnych firmach.

Różnorodność w organizacji - wyzwanie czy rozwiązanie? Jest wykorzystywane w przeróżnych programach społecznych i edukacyjnych, które uczą tolerancji, szacunku i walki ze stereotypami od najmłodszych lat. Jak ma się ono do rynku pracy i różnorodności w organizacji? Czy różnorodność w firmie, oznacza też równość? Dlaczego warto dążyć do kultury organizacji, która będzie wspierała różnorodność i inkluzywność?

Trudno nazwać to zjawisko modą, ponieważ wiąże się ono z podstawowymi prawami człowieka i prawnymi obowiązkami pracodawcy. Zdecydowanie jednak powinno się ono rozprzestrzenić wirusowo we wszystkich polskich firmach i zostać tam już na dłużej. Firmy działające na terenie Islandi muszą raz do roku odświeżyć dedykowaną certyfikację, by udowodnić, że działają zgodnie z prawem, czyli bez dyskryminacji płciowej. Bardzo ważne w powodzeniu wszelkich działań z zakresu zarządzania różnorodnością, jest to, by edukować i uświadamiać również na poziomie managementu.

Często, to właśnie ta grupa jest tą dyskryminującą i najtrudniej jest ją przekonać do zmiany zachowań i przyzwyczajeń. Firmy, które nie wiedzą, jak zacząć działania w obszarze różnorodności i równości, mogą skorzystać z wielu raportów i baz dobrych praktyk, przygotowywanych przez organizacje pozarządowe zajmujące się tą tematyką.

Mogą się zwrócić również bezpośrednio do przedstawicieli tychże organizacji po pomoc. Wiele z nich oferuje wsparcie w zakresie przygotowania strategii i doradztwo.

Różnorodność w czterech krokach

Zanim organizacja podejmie jakiekolwiek działania, warto zorientować się, wśród własnych pracowników, jaki mają stosunek do różnorodności i czy nie czują się dyskryminowani przez współpracowników. Jest to ważne, by pracodawca miał świadomość, jaki jest stan jego organizacji, w momencie, w którym chce podjąć działania naprawcze i profilaktyczne. Musi się zmienić postawa, co wymaga pracy nad stereotypami, nie tylko nad tolerancją wobec inności, ale nawet widzenie tej różnorodności jako szansy, a nie zagrożenia — dodaje Sandra Bichl — Ważną rolę odgrywa odpowiednio zaprojektowany proces rekrutacyjny, który jest pozbawiony uprzedzeń i dyskryminacji.

Istnieją już programy do rekrutacji — tzw.

Strategia dla roznorodnosci pracownikow

Większość pozwala na obiektywne porównanie życiorysów kandydata z ogłoszeniem o pracę. Program z definicji patrzy tylko na użyte słowa, by zdecydować, czy warto zakwalifikować kandydata do następnego etapu — zazwyczaj rozmowa z człowiekiem, który może — i często jest — stronny. Nieświadoma i świadoma stronniczość podczas rekrutacji była, nadal jest i w najbliższej przyszłości będzie, dużym wyzwaniem na rynku pracy.

Firmy, które będą w stanie nie tylko zaakceptować, ale też w pełni wykorzystać różnorodność wygrają na rynku!

Banki pod kreską. Wynik finansowy o prawie połowę niższy, niż rok wcześniej

Niezależnie od obecnego stanu którejkolwiek organizacji, nie ulega jednak wątpliwości, że rola różnorodności w budowaniu zdrowej, nowoczesnej organizacji jest ogromna, a efekty i wartości, które wywołuje w zespole niczym niezastąpione i konieczne, by odpowiedzieć na podstawowe potrzeby pracowników. To wszystko w konsekwencji przekłada się na korzyści biznesowe i wizerunkowe dla całej organizacji.

Tekst powstał w ramach projektu Dream Employer www.

Przyczynia się także do poprawy wizerunku i reputacji przedsiębiorstwa, co z kolei przekłada się na współpracę z partnerami biznesowymi, jak również na ostateczne decyzje zakupowe klientów.

Osiąganie korzyści biznesowych to jeden z wymiernych atutów umiejętnego zarządzania różnorodnością.

  1. Dlugoterminowe transakcje opcji zapasow
  2. Różnorodność w organizacji - wyzwanie czy rozwiązanie?
  3. Komentarz ekspercki Przybywa firm, które tworzą miejsca pracy przyjazne dla różnych grup pracowników, bez uprzedzeń i dyskryminacji ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność czy orientację seksualną.
  4. Jako transakcje opcji na akcje netto
  5. Opcjonalne mentory.
  6.  - Оценки ущерба всюду приводятся разные.

Szczególnie w obecnej sytuacji gospodarczej i demograficznej. Starzenie się społeczeństwa, tempo zmian technologicznych wymuszają na pracodawcach nowe podejście do zarządzania talentami i kadrami.

Jak stworzyć i wdrożyć strategię zarządzania różnorodnością w organizacji?

Budowanie organizacji przyszłości to priorytet dla prawie 90 proc. Jednak tylko kilkanaście procent wie, jak to zrobić. Jednak aby w pełni korzystać z potencjału, jaki niesie ze sobą różnorodność, nie wystarczy tworzyć odpowiednie zespoły. Będą czuli, że się ich słucha, szanuje, że są ważni, a przede wszystkim, że mogą być sobą — uważa Gieorgijew.

W sklepie przyszłości zakupy zrobimy w kilka sekund – Tomasz Blicharski (Podcast Forbes Polska)

Choć z każdym rokiem przybywa firm, które wdrożyły rozwiązania z zakresu zarządzania różnorodnością, wypracowały kierunki działań i własne programy, wciąż jednak istnieją takie, które w tym obszarze nie robią nic. Warto dodać, że od początku r.

Strategia dla roznorodnosci pracownikow

Spółki zobowiązane będą do raportowania celów polityki różnorodności, sposobu jej realizacji oraz skutków.